Diese Definition aus der Holacracy trifft es auf den Punkt – und stellt vieles auf den Kopf, was wir über Spannungen zu wissen glauben. Spannungen sind kein Zeichen von Dysfunction, Schwäche oder schlechter Stimmung. Sie sind Hinweise. Signale. Einladungen. Wer eine Tension wahrnimmt und sie benennt, tut dem Team einen Dienst – denn nur was sichtbar wird, kann bearbeitet werden.
Hierfür empfehlen wir das Tool!
Kennst Du das Meeting, in dem jemand am Ende sagt: „Genau das habe ich mich auch schon gefragt!" – und alle nicken. Aber niemand hatte es vorher zur Sprache gebracht. Was steckt dahinter? Oft keine Gleichgültigkeit, sondern Unsicherheit: Ist das wirklich ein Thema für die Runde? Bin ich die Einzige, die das so sieht? Ich will das Team nicht nerven!
Tensions als Konzept lösen genau dieses Problem. Sie schaffen eine gemeinsame Sprache für das, was bisher unausgesprochen blieb – und geben jedem Teammitglied die Erlaubnis und den Auftrag, das anzusprechen, was noch nicht stimmt. Dabei geht es nicht nur um große Krisen oder handfeste Konflikte. Eine Tension kann ein schlechtes Bauchgefühl sein, eine unbeantwortete Frage, eine Idee, die noch keinen Platz gefunden hat, oder eine Beobachtung, die sich noch nicht in Worte fassen lässt. Kurz: alles, was man eigentlich mal diskutieren müsste.
So funktioniert es gut!
Die Folgenden vier Aspekte sind wichtige Bestandteile des spannungsbasierten Arbeitens. Sie stehen in keinem zeitlichen Zusammenhang. Alle vier sollte Dein Team kennen, verstehen und in Handlungsroutinen überführen, damit euch das Arbeiten mit Tensions optimal voranbringt.
Tensions verstehen - und neu rahmen
Der erste Schritt ist ein Umdenken: Eine Tension ist kein Problem, das jemand hat. Sie ist ungenutztes Potenzial, das jemand wahrnimmt. Dieser Unterschied klingt klein, verändert aber die Dynamik im Team erheblich. Wer eine Tension benennt, klagt nicht – sondern trägt zur Weiterentwicklung bei. Teams, die das verinnerlicht haben, erleben Tensions als Ressource statt als Störung.
Eine Agenda, die allen gehört
Damit Tensions überhaupt einen Platz bekommen, braucht es einen strukturellen Rahmen: eine Agenda, die jedes Teammitglied jederzeit ergänzen kann – nicht nur die Führungskraft, nicht nur kurz vor dem Meeting. Das schafft Verbindlichkeit und senkt die Hemmschwelle, etwas einzubringen. Eine solche offene Agenda ist kein Zeichen von Chaos, sondern von Vertrauen.
Tensions transparent machen – ohne sie gleich zu lösen
Nicht jede Tension braucht sofort eine Lösung. Manchmal reicht es, sie sichtbar zu machen: „Ich nehme wahr, dass wir dieses Thema noch nicht besprochen haben." Das allein kann Erleichterung schaffen und Energie freisetzen. Die Bearbeitung folgt im nächsten Schritt – zum Beispiel im Rahmen einer Konsentmoderation (vgl. unser Tool Entscheidungen im Konsent treffen).
Je mehr Tensions, desto besser
Das klingt provokant – und ist es ein bisschen auch. Denn viele Organisationen trainieren ihre Mitarbeitenden implizit darin, Spannungen zu schlucken statt sie zu äußern. Das Gegenteil ist gesünder: Ein Team, das viele Tensions benennt, ist ein Team, das genau hinschaut, mitdenkt und Verantwortung übernimmt. Die Menge an Tensions sagt nichts über den Zustand des Teams aus – sondern über die Qualität seiner Aufmerksamkeit.
Darauf musst Du achten!
Tensions funktionieren nur, wenn das Einbringen wirklich sicher ist – für alle (vgl. das Konzept der Psychologischen Sicherheit nach Amy Edmondson). Wenn Teammitglieder erleben, dass Tensions wegmoderiert, belächelt oder nicht ernst genommen werden, hören sie auf, sie zu benennen. Dann verschwinden die Spannungen nicht, sie gehen nur in den Untergrund. Das ist gefährlicher als der Konflikt selbst.
Als Führungskraft oder Moderation ist es deshalb entscheidend, eine konsistente Haltung zu zeigen: Jede Tension verdient Aufmerksamkeit – auch die unbequemen, auch die unausgegorenen, auch die, bei denen noch unklar ist, was genau das Problem ist. Das bedeutet nicht, dass jede Tension sofort gelöst werden muss. Aber sie muss gehört werden.
Eine zweite Falle: Tensions werden manchmal als rein persönliche Kritik gerahmt – „Du machst X falsch" – statt als organisationale Beobachtung - "Ich sehe, dass X bei uns noch nicht funktioniert". Hier hilft es, die Sprache zu kalibrieren: Eine Tension beschreibt eine Wahrnehmung im System, nicht ein Urteil über eine Person. Wer das übt, macht Tensions zu einem konstruktiven Werkzeug statt zu einem Konfliktauslöser.
Und schließlich: Das Einbringen von Tensions allein reicht nicht. Sie brauchen auch ein Forum, in dem sie bearbeitet werden. Ohne Konsequenz verpufft das Beste Tension-Management. Das ideale Format bietet dafür die Konsentmoderation, die wir in Tool Entscheidungen im Konsent treffen beschreiben.
So unterstützen wir Dich
Das konstruktive Arbeiten mit Spannungen erfordert die richtige Haltung bei Dir und Deinem Team. Solltest Du diesbezüglich Zweifel haben oder grundsätzlich mit uns über das Thema ins Gespräch gehen wollen, nimm gerne Kontakt mit uns auf. Im Coaching können wir das Thema mit Dir vorbereiten, in einer Teamentwicklung können wir auch Dein ganzes Team fit für das Arbeiten mit Tensions machen.
Dies empfehlen wir Dir zusätzlich
Spannungen brauchen - wie oben beschrieben - einen Container. Damit meinen wir einen Ort, an dem sie jederzeit durch jede Person festgehalten werden können. Wir haben festgestellt, dass sich Spannungssammlung, Konsententscheidungen und Meetingdokumentation am besten mit einem Kanban-Board abbilden lassen. Wie wir das machen beschreiben wir im Tool Meetings vor- und nachbereiten (geht demnächst online). Kanban-Tools gibt es wie Sand am Meer und die meisten Organisationen haben bereits irgendeines in ihrer IT-Landschaft (z. B. Jira, Microsoft Planner, Trello...)