SOUL ist für uns seit Gründung von subject:RESOUL ein zentrales Thema bei der Weiterentwicklung von Organisationen und Personen. SOUL bedeutet für uns unter anderem, Menschen in echten Kontakt miteinander zu bringen.

Vier Mitarbeiter:innen von Aroundhome ist dies heute gelungen, indem sie sich auf ein Experiment eingelassen und unseren SOUL:talk ausprobiert haben.

Der SOUL:talk ist angelehnt an das soziokratische Entwicklungsgespräch aus der Soziokratie. Er ist ein persönliches Pendant zum 270° Feedback, d. h. die Feedbackempfängerin bekommt Feedback von jeweils einer Person aus dem Mitarbeiter:innenkreis, dem Kolleg:innenkreis sowie der direkten Führungskraft. Das spannende – und SOULvolle – daran ist, dass das Feedback nicht in einen anonymen Fragebogen verpackt ist, sondern persönlich ausgetauscht wird. Das geschieht anhand der folgenden vier Leitfragen, die nacheinander beantwortet werden:

• Was gelingt der Feedbackempfängerin (FE) in ihrer Rolle gut?

• Welche Stärken bringt die FE darüber hinaus mit?

• Welche Entwicklungspotenziale sehe ich?

• Was ist nötig oder hilfreich, damit eine Veränderung in diese Richtung stattfinden kann?

Wow, das ist herausfordernd für alle Beteiligten, so auch heute: 

• Der Feedbacknehmer (David in unserem Fall) macht sich damit extrem transparent, zumal er auch zu allen Leitfragen eine Selbsteinschätzung formuliert.

• Die Mitarbeiterin (Anisha war heute so mutig) gibt ihrem Chef Feedback – was für einige Organisationen schon ungewöhnlich genug ist – und hat auch noch zwei weitere Führungskräfte im Raum sitzen, die in der Hierarchie formal über ihr stehen. Natürlich macht man sich da Sorgen darum, was man sagen kann, um dem eigenen Chef nicht zu schaden, oder selbst Schaden zu nehmen.

• Der Kollege (Danke, Flo!) fragt sich ebenfalls, „was kann und darf ich hier sagen“ und ggf. auch „was denkt meine Führungskraft von mir“, die ja wahrscheinlich auch im Raum sitzt, um Feedback zu geben.

• Die Führungskraft des Feedbackempfängers sollte ohnehin Vorbild für gutes Feedback sein (und in unserem Fall war Sascha das auch), dennoch macht sich auch die Führungskraft transparent mit ihrem Handeln. Auch für sie ist die Situation in aller Regel ungewohnt.

• Als Moderator bin ich natürlich genauso gespannt, ob es uns gelingt, zu einem umfänglichen, fairen und ehrlichen Blick auf den Feedbackempfänger zu gelangen.

Und gerade in der herausfordernden Situation für alle Beteiligten liegt der Grund dafür, dass sich alle intensiver auf den gemeinsamen Termin vorbereiten als dies bei einem gewöhnlichen Feedbackgespräch oder fragebogengestützten Feedback der Fall wäre. Alle sind gespannt und aufmerksam bei der Sache und tun ihr Möglichstes für einen guten Prozess! Auch die große Transparenz tut ihr Gutes: sie sorgt dafür, dass Feedback gut durchdacht formuliert wird und dass die Feedbacknehmerin am Ende auch mit dem Feedback weiterarbeitet– schließlich wissen einfach mehr Personen, welche Entwicklungen als hilfreich vereinbart wurden und das bringt Verbindlichkeit in den Prozess.

Wir erleben heute gemeinsam einen harmonischen, ehrlichen und hilfreichen Prozess, der am Ende mit den folgenden O-Tönen kommentiert wird:

• Feedbacknehmer: „Ich war am Anfang sehr skeptisch. Jetzt bin ich total positiv überrascht, wie gehaltvoll das Gespräch war!“ „Gerne wieder, ich kann es nur weiterempfehlen!“

• Mitarbeiterin: „Ich hatte am Anfang Bauchschmerzen, aber habe ehrlich alles sagen können. Funktioniert das auch für mich? Ich habe keine Mitarbeiter“ [Anmerkung: Ja, das geht auch :)]

• Kollege: „Da sind sehr gute Impulse dabei.“ „Ich nehme für mich selbst auch total viel mit!“

• Führungskraft: „Das war ein sehr ehrlicher Umgang miteinander, das müssen wir bei uns beibehalten.“ „Sehr gutes Format, würde ich immer wieder machen!“

Wenn ihr Lust auf ähnliche Experimente habt und eurer Organisationskultur und euren Mitarbeitern genügend Offenheit zutraut, versprechen wir neuen Zündstoff für intensiven Austausch, eine ehrliche und authentische Kultur und jede Menge SOUL!