Entwicklungspotenziale

Als Führungskraft kennst Du das wahrscheinlich: Du gibst Dir wirklich Mühe, versuchst nah an den Menschen in deinem Team zu sein, nimmst Dir Zeit für Gespräche und trotzdem entsteht manchmal nicht das Momentum, das Du Dir erhoffst. Eine Entwicklung bleibt aus oder sie verpufft schnell wieder.

Häufig liegt das nicht daran, dass zu wenig getan wird. Sondern daran, dass am falschen Ort angesetzt wird. Wir sind dann einfach zu nah am Thema, um es klar zu sehen.

Hierfür empfehlen wir das Tool!

Das Modell der 5 Entwicklungspotenziale, entwickelt vom isb Wiesloch, hilft Dir dabei, einen Schritt zurückzutreten und strukturiert zu fragen: Wo liegt der eigentliche Hebel? Es eignet sich besonders gut für Führungskräfte, die in Coachings, Mitarbeitendengesprächen oder Teamentwicklungen Entwicklungsthemen identifizieren und gezielt adressieren wollen, ohne vorschnell zu urteilen oder in die erstbeste Lösung zu springen.

So funktioniert es gut!

Das Modell schlägt vor, eine Situation oder ein Entwicklungsthema systematisch durch fünf verschiedene Brillen zu betrachten. Statt sofort nach einer Lösung zu suchen, lohnt es sich, zunächst zu erkunden, in welchem der fünf Felder das eigentliche Potenzial liegt.

Persönlichkeit

Manchmal liegt ein Thema in der Person selbst, in Mustern, Dynamiken oder persönlichen Prägungen, die Einfluss auf das Verhalten haben. Hier helfen Selbstreflexion, Feedback und wenn nötig die gezielte Arbeit an diesen Themen, zum Beispiel im Coaching.

Rolle

Fehlen der Person Klarheit, Kompetenzen oder Wissen, um ihre Rolle wirklich gut ausfüllen zu können? Manchmal ist eine Rolle auch schlicht nicht klar definiert, was zu Unsicherheit oder ineffektivem Handeln führt. Hier können Rollenklärungen, gezielte Weiterentwicklung oder strukturierte Übergaben helfen.

Kultur

Erschwert die Unternehmens- oder Teamkultur ein offenes Wort, eine andere Arbeitsweise oder neues Verhalten? Manchmal scheitert Entwicklung nicht an Personen, sondern an einem Klima, das Veränderung strukturell hemmt, bspw. durch implizite Normen, Erwartungen oder Bewertungsmuster.

Struktur

Fehlen relevante Befugnisse, Ressourcen oder Verantwortlichkeiten? Sind Entscheidungsprozesse unklar oder Zuständigkeiten nicht definiert? Strukturelle Lücken erzeugen oft Reibungsverluste, die als persönliches Versagen wahrgenommen werden, obwohl die Ursache dafür im System liegt.

Fachkompetenz

Manchmal ist die Antwort schlicht: Es braucht mehr Wissen oder Können für eine spezifische Aufgabe. Kein Entwicklungsmodell, kein Coaching, sondern eine gute Weiterbildung oder ein:e erfahrene:r Mentor:in.

Darauf musst Du achten!

Das Modell ist eine Einladung zum Rauszoomen, keine Checkliste, die Du mechanisch abhakst. Am wirkungsvollsten ist es, wenn Du es nicht alleine anwendest, sondern im Dialog: mit der Person, über die Du nachdenkst oder mit Kolleg:innen, die einen anderen Blickwinkel mitbringen.

Außerdem ist es wichtig, für mehrere Potenzialfelder gleichzeitig offen zu bleiben. Oft liegen Entwicklungsthemen nicht in genau einem Feld, sondern an der Schnittstelle, zum Beispiel wenn strukturelle Unklarheit und persönliche Unsicherheit sich gegenseitig verstärken. Das Modell hilft Dir, diese Wechselwirkungen zu sehen, nicht zu vereinfachen.

Außerdem noch interessant: Das Potenzialfeld „Persönlichkeit" verleitet manchmal dazu, bei Schwierigkeiten zuerst die Person in den Blick zu nehmen. Schau daher bewusst auch auf Rolle, Kultur und Struktur, gerade dann, wenn das Problem auf den ersten Blick wie ein persönliches wirkt.