Stärkenlandkarte

Jedes Teammitglied hat Talente und Stärken. Viele davon erleben wir tagtäglich. Häufig aber wertschätzen wir diese zu wenig oder vorhandene Stärken kommen nicht zur Geltung, weil Mitarbeitenden nicht entsprechend ihrer Stärken eingesetzt sind. Um - wie Goethe es sagt - die größte Glückseligkeit ins Team zu bringen, lohnt daher ein Blick auf die Stärken der einzelnen Teammitglieder. Und sollte es dann nicht zur größten, sondern zur zu etwas mehr Glückseligkeit oder gegenseitigem Verständnis und gegenseitiger Wertschätzung reichen, so ist sicherlich auch schon viel gewonnen.

Hierfür empfehlen wir das Tool!

Viele Teams stehen heute vor komplexen Aufgaben, die nur dann gut zu bewältigen sind, wenn möglichst unterschiedliche Stärken, Talente und Fähigkeiten bewusst zusammengebracht und genutzt werden. Vielfalt und cross-funktionale Zusammensetzung sind in vielen Organisationen zwar Prinzipien, führen jedoch nicht automatisch zu guter Zusammenarbeit – oft braucht es gezielte Kommunikation über Bedürfnisse, Arbeitsstile und Erwartungen, um zu tragfähigen Teamvereinbarungen zu kommen. Die Stärkenlandkarte macht individuelle Stärken im Team sichtbar, ohne auf teure psychologische Diagnostik zurückzugreifen und gibt den Beteiligten ein hohes Maß an Selbststeuerung über ihre eigene Selbstbeschreibung. Das Tool hilft Teams, ihre vorhandenen Ressourcen zu erkennen, mögliche Lücken zu identifizieren und bewusst zu entscheiden, wie sie Stärken verteilen, ergänzen oder durch neue Rollenbesetzungen und Onboarding ausgleichen wollen.

Ein wertvoller Nebeneffekt ist außerdem, über Stärken miteinander ins Gespräch zu kommen und die Kolleg:innen durch eine Stärkenbrille zu betrachten. Dies mobilisiert Ressourcen und führt zu mehr Wertschätzung im Team.

Wertschätzende Stärkeninterviews zu zweit

Bildet Paare aus dem Team: Zwei Personen interviewen sich je ca. 15-20 min gegenseitig zu ihren bevorzugten Arbeitsweisen, zu Tätigkeiten, die ihnen Spaß machen und zu Situationen, in denen sie in den Flow kommen und Zeit und Umfeld vergessen. Beispielfragen sind „Was macht dir in deiner Arbeit besonders Freude?“, „Wann hast du das Gefühl, besonders wirksam zu sein?“, „In welchen Momenten bist du am Ende des Tages besonders zufrieden?“. Die befragende Person dokumentiert alles Gesagte gut sichtbar auf einem Flipchart, fragt nach konkreten Beispielen und hilft so, lebendige Geschichten, statt abstrakter Selbstbeschreibungen hervorzubringen.

Muster und Stärken herausarbeiten

Anschließend treten beide gemeinsam vor das Flipchart und suchen in den erzählten Situationen nach Mustern: Welche Talente und besonderen Fähigkeiten zeigen sich immer wieder? Fühlt sich jemand vor allem wirksam in gemeinsamer Projektarbeit mit anderen, in der hochkonzentrierten Arbeit mit Zahlen und Daten, im strategischen Vorausdenken oder beim konsequenten Abarbeiten konkreter Aufgaben? Aus den erkannten Mustern werden für jede Person die wichtigsten Stärken und Kompetenzen auf Moderationskarten formuliert; ein Richtwert sind drei bis vier Karten pro Person, jeweils mit einer klar benannten Stärke und möglichst einem kurzen Stichwort, das auf die dazugehörige Situation verweist.

Gemeinsames Board mit Stärkeclustern

Nun kommt das gesamte Team vor einem Whiteboard oder großem Flipchart zusammen. Alternativ könnt ihr die Karten auch auf dem Boden auslegen. Die Stärken können z. B. nach vier Feldern sortiert zugeordnet werden:

Beziehungspflege, Kommunikation
Konzeption, Ideen generieren
Organisation, Steuerung und Strategie
Umsetzen, Dinge zu Ende bringen

Jede Person stellt ihre Stärken kurz vor, verknüpft sie mit einem Praxisbeispiel („So zeigt sich das in meinem Arbeitsalltag“) und sortiert sie dann in eines der Felder ein. So kann z. B. die Fähigkeit, Geschichten zu erzählen, in das Feld „Beziehungspflege, Kommunikation“ wandern, während das Talent, größere Gruppen zu koordinieren, eher in „Organisation, Steuerung und Strategie“ passt.

Die Stärkenlandkarte lesen und Konsequenzen ableiten

Wenn alle Stärken einsortiert sind, betrachtet das Team gemeinsam die entstandene Stärkenlandkarte: Wo gibt es deutliche Häufungen, wo eher Lücken? Passen die sichtbaren Schwerpunkte zu den aktuellen Aufgaben des Teams oder fehlen Qualitäten, die für die Zielerreichung relevant wären? Auf dieser Basis könnt ihr gemeinsam überlegen, wie fehlende Stärken kompensiert werden können – etwa durch das Aktivieren bislang wenig genutzter „Sekundärtalente“, durch veränderte Rollen- und Aufgabenverteilung, durch gezieltes Onboarding neuer Teammitglieder oder, umgekehrt, durch die bewusste Entscheidung, dass bestimmte Qualitäten für eure Aufgaben weniger wichtig sind (z. B. „Konzeption & Ideen generieren“ in einer sehr stark operativ ausgerichteten Einheit). Vergesst nicht, einen positiven Blick auf eure Stärken zu werfen: Was könnt ihr besonders gut? Welche Stärken könnt ihr noch mehr in Szene setzen und für eure Aufgaben nutzen?

Darauf musst Du achten!

Achtet in den Stärkeninterviews darauf, dass die befragte Person möglichst konkrete, reale Situationen und Geschichten schildert, statt nur abstrakte Etiketten („Ich bin strukturiert“) zu nennen – oft zeigen sich Stärken in der Erzählung, an die die Person in ersten Überlegungen gar nicht gedacht hätte. Beim Zusammenführen am Board kann es vorkommen, dass einzelne Stärken nicht eindeutig in eine Kategorie passen oder zwischen zwei Clustern liegen; nehmt das als wertvolle Information über die Feinheiten eurer Teamkompetenzen und passt im Zweifel die Kategorien an, wenn ihr merkt, dass für euch wichtige Qualitäten sonst „durchs Raster fallen“. Wichtig ist, dass die Landkarte eure tatsächliche Zusammenarbeit abbildet und euch hilft, bewusste Entscheidungen zu treffen – nicht, dass jede Stärke um jeden Preis in eine vorgegebene Schublade passen muss.