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Unser Session guide

ABUNDIGAI

Lisa vermittelte wie man die Fülleprinzipien der Natur für das Projektmanagement nutzbar machen kann (Infos unter www.abundigai.com; Downloadbare Materialien). Nele, Cornelius, Anne, Helene und ich haben intensiv gearbeitet und sind voll in das Thema eingestiegen. Am Ende hatten wir alle Learnings, u. a.:

Die Methode sensibilisiert dafür, dass wir in unseren Projekten nicht nur das Projekt aufsetzen und Durchführung im Fokus haben sollten, sondern bei der Ernte auch auf eine Weiterverwertung und Veredelung der „Früchte“ achten sollten, aber auch, wie der Baum es tut, für Erholung und Kräftesammeln (Reflexion etc.) Zeit einplanen sollten. Fülle bedeutet demnach Wert zu schaffen, ohne an anderer Stelle Mangel zu erzeugen bzw. zu priorisieren, was Potenzial hat, nicht das, was zu wenig ist.

_Daniela

Soul im Mittelstand

Ilka fragte sich wie man in mittelständischen Unternehmen mehr Soul platzieren kann. Während dort viele kluge Köpfe arbeiten, die auch offen für neue Ansätze sind, macht es ihnen die lange Betriebszugehörigkeit und daher starke Loyalität zur Persönlichkeit des Gründers und zur Tradition des Unternehmens oft schwer, sich auf neue Wege zu wagen. Gemeinsam mit Dorothee, Sally, Simone, Maria und mir haben wir unsere Erfahrungen ausgetauscht und festgestellt, dass gerade Gründerpersönlichkeiten in ihrer Zeit eher progressiv, innovativ und kreativ unterwegs waren und, dass man gut bedient ist, aus deren Unternehmer-Perspektive auf neue Ansätze zu gucken, um so mehr Mut zur Veränderung zu bekommen. Zusätzlich sind gerade mittelständischen Unternehmen gut untereinander vernetzt und können daher neben technischen Aspekten, bei denen häufig gute Anbindung zum Stand der Technik bereits besteht, auch im Sinne der Organisationsentwicklung den Austausch nutzen. Nicht zuletzt haben wir gute Erfahrungen damit gemacht, nicht gleich die Organisationsstrukturen zu verändern, sondern bekannte, fachliche Themen methodisch mit SOUL (Konsentmethode, soziokratisches Mitarbeitergespräch, hierarchieübergreifende Problemlöseteams…) zu bearbeiten. So entstehen spürbare Unterschiede. Spannender Austausch, gute Frage und nützliche Ansätze, Danke.

_Ewa

Frisst die Revolution ihre Kinder?

Alles Digitalisierung oder was – wozu braucht man uns als Berater, Trainer und Coaches in 10 Jahren noch (mehr)?

Georg hat uns (Monika, Anne-Katrin, Achim, Maria, Stephan und mich) auf eine spannend Reise in die Zukunft mitgenommen und zur Diskussion gestellt, wie unser Job 2030 wohl aussieht. Schon jetzt zeigt sich, dass für Entwicklungsmaßnahmen, die aktuell hauptsächlich face to face stattfinden, Apps wie Punketta programmiert werden oder tausende von Lernvideos im Paket angeboten werden. Was passiert, wenn künstliche Intelligenz noch besser wird und es weitere kreative Angebote in diese Richtung gibt? 

Wir sind uns sicher: brauchen wird man uns auch weiterhin in Coachings, Trainings, Workshops, OE-Prozessen etc. Vermutlich werden wir uns aber stärker spezialisieren müssen und mit den besonders kniffeligen Fällen konfrontiert werden. Dass echte zwischenmenschliche Interaktion aber vollständig durch künstliche Intelligenz ersetzt werden kann, ist schwer vorstellbar - #soulorganizations werden auch weiterhin wichtig sein!

_Johannes

Sinn im Leben

Diese Session wurde von Christoph aus München gegeben. Teilgenommen haben Julia, Xenia, Amadeus und ich. Zuerst haben wir klar gestellt, dass es sich um „den Sinn im Leben“ und nicht „den Sinn des Lebens“ handelt: Sinn als eine/n Weg/Reise, eine Bedeutung, die wir (subjektiv) jemandem oder etwas beimessen. Im Anschluss wurden die  4 Faktoren der Sinnerfüllung von Tatjana Schnell (Professorin zum Thema Sinnforschung) vorgestellt, bei der es um die Komponenten „kohärent, bedeutsam, Orientierung und Zugehörigkeit“ geht. In einer Resonanzrunde haben wir festgestellt, dass es heute Informationsflut, Komplexität, Rollenvielfalt und Erwartungen im Vergleich zu weniger Berufsbildern früher schwieriger und komplexer ist, einen Sinn im Leben zu finden. Danach wurde die Sinnpyramide (nach Tatjana Schnell) und 26 Lebensbedeutungen besprochen, die in Form von Sinnierkarten auch gut im Coaching einsetzbar sind.

_Lynn

Art of Hosting

Danke, Lisa, für Deine Einführung in "The art of hosting"! Spannend zu sehen, dass vieles davon schon klappt, wenn die richtigen Leute zusammenkommen: gute Selbststeuerung, sich ganz als Gast fühlen, aber auch Verantwortung für eine gute Veranstaltung mit übernehmen. Bis ich mit dem wickedquesiongame warm werde, dauert es noch ein wenig, aber das designforwiseraction wird bei nächster Gelegenheit ausprobiert. Danke in dieser Session auch an Stephan, Lynn, Nina, Dorothee, Christoph, Lars, Miriam, Alexander, Henning, Xenia und Ewa!

_Johannes

Einheitliches Führungsverständnis

Einen inspirierenden und intensiven Austausch zu eigenen Erfahrungswerten und Diskussionen hatten Anne-Katrin, Manuel, Christoph und ich in dieser Session. WARUM ist es wichtig, ein einheitliches Führungsverständnis zu entwickeln und brauchen wir unbedingt eine „Einheit“ im Verständnis? Wer würde eine Veränderung überhaupt bemerken? Führungsleitlinien geben Orientierung, sind handlungsleitend und identitätsstiftend. Authentizität schafft Vertrauen und letztendlich wirkt sich diese Sicherheit und Zufriedenheit auch auf die Produktivität aus. Dabei wird im Laufe des Entstehungsprozesses erst klar, was das eigentliche Ergebnis eines gemeinsamen Führungsverständnisses ist: Führungskompetenzen, Haltungen, Leitlinien, Leitbild etc. WAS können wir konkret tun, um ein gemeinsames Führungsverständnis zu entwickeln? Wir haben uns darüber ausgetauscht, welche Zielgruppen und Formate hilfreich sind, um Menschen gezielt in den Dialog zu dem Thema zu bekommen. Erfährt man vom Top-Management, was deren genaue Sicht und Haltung zum Thema „Führung“ ist („was ist die DNA der Organisation“), können Führungskräfte und Mitarbeiter konkret Stellung dazu beziehen („value match“) und weitere Aspekte ergänzen. Ein schönes Ergebnis könnten verschiedene „Welten/ Szenarien“ sein im Rahmen einer großen Landkarte, die nicht nur der gesamten Organisation Richtung und Orientierung gibt, sondern auch Grundlage für darauf aufbauende Führungsinstrumente ist.

_Maria

Schwierige Menschen

In dieser Session haben wir in einem ersten Schritt Situationen geteilt, in denen wir aktuell oder in der Vergangenheit mit für uns „schwierigen Menschen“ zu kämpfen hatten. Natürlich haben wir alle immer wieder betont, dass die Tatsache, dass jemand sich für uns „schwierig“ anfühlt, auch immer etwas mit uns zu tun hat. Ela, die in ihrem beruflichen Alltag als Therapeutin oft mit wirklich schwierigen Situationen konfrontiert ist, hat das für uns nochmal in ein anderes Licht gerückt – Menschen sind manchmal „schwierig“ und es muss nicht immer auch an uns liegen. Entscheidend ist es, das Gegenüber zu verstehen und den Umgang mit ihm/ihr entsprechend zu adaptieren.

Achim, Helene, Sally, Ela, Amadeus und ich sind uns einig:

  • Vielfalt ist eine krasse Ressource, aber auch sau-anstrengend.

  • Es ist hilfreich, die Spiel-Ebene zu verstehen und auf der Motiv-Ebene zu antworten.

  • Eine Quelle für gute Strategien: Rainer Sachse (diverse Bücher).

_Maria H.-L.

Was kommt…?

Cornelius hat einen Rahmen gespannt, in dem das, was durch die Teilnehmer und die Umgebung im Raum war, in den Raum kommen durfte.

Eingestiegen sind wir mit einem Check-In, dem eine Minute der Achtsamkeit voran ging. Anschließend hat Cornelius Gegensatzpaare menschlicher Bedürfnisse vorgestellt. Während des anschließenden Tandemspaziergangs wurde im Wechsel zu dem Bedürfnis gesprochen, das am stärksten bei dem jeweiligen Teilnehmer resonierte.

Methodik des Spaziergangs: Im Wechsel erzählen die Paare von dem jeweiligen Bedürfnis. Alle drei Minuten wird gewechselt. Der eine redet, der andere hört zu. Jeder bleibt beim Erzählen bei sich und nimmt nicht Bezug auf das Gesagte des anderen. Nach drei Durchgängen hat sich die Gruppe wieder getroffen und eine Resonanzrunde zum Erlebten vorgenommen, aus der der nächste Schritt abgeleitet wurde. Für 15 Min. hat sich jeder für sich in den Park gelegt. Nach einem erneuten Zusammen-kommen sind wir gemeinsam, schweigend zurück in die große Runde gegangen.

Key learnings aus der Session waren individuell. Wir haben es nicht in der Gruppe geteilt.  Alle Teilnehmer waren sehr bei sich und haben die Session zur eigenen Reflexion genutzt und genossen.

_Nele

Soulful Talent Management?

Diese Session wurde von Lynn moderiert. Zuerst gab es einen Input mit Folien zu Definitionen rund um das Thema Talent Management und dann Beispiele zu Komponenten, wie man durch Talent Management mehr Soul in eine Organisation tragen kann. Soul, hier definiert als ein Ort, in dem Menschen sich und ihre Talente zeigen können, etwas Ganzheitliches. Komponenten, die vorgestellt wurden, waren Selbstbestimmung (Eigenverantwortung, Selbstnominierung für Programme, Pools, Selbstorganisation in peer-Formaten und Gruppen), Soulmates (die Wichtigkeit, Beziehungen zu knüpfen, sich auszutauschen, zu vernetzen, zu kollaborieren), Sharing (Wissen und Ressourcen zu teilen, vorhandene Talente zu nutzen/Expertise und aber auch den Blick über den Tellerrand zu wagen und sich mit anderen Firmen auszutauschen), sowie das Thema Transparenz (über Prozesse, Definitionen, Programme, und z. B. auch Gehälter), um Vertrauen zu schaffen.

Danke für eure Ideen, Anregungen, Diskussionsbeiträge und die gute Laune: Simone, Nina, Xenia, Dorothee und Amadeus!

_Lynn

Wie viel Soul darf es sein?

Nele hat uns anhand zweier sehr unterschiedlicher Fallbeispiele in eine spannende Diskussion geführt. Wie viel Soul darf es denn bitteschön sein? Am Ende der Session konnten Achim, Sally, Christoph, Miriam, Nele und ich folgende Key Learnings mitnehmen:

  • Transparenz dem Auftraggeber gegenüber: „Wenn ihr mit mir arbeitet, schaffe ich Räume, in denen sich für die Teilnehmer wirklich etwas bewegen kann – mit allen Konsequenzen.“

  • Konflikt in der Haltung zwischen „Fürsorge für die Teilnehmer“ vs. „Selbstverantwortung der Teilnehmer“.

  • Wenn wirklich Bewegung in die Gruppe kommt, den Auftraggeber frühzeitig informieren und Begleitung anbieten.

  • Für uns: achtsam bleiben für das, was wir auslösen können.

Spannend in dieser Session war, dass unsere Rolle, unsere Verantwortung in Prozessen, in denen sich bei den Teilnehmern WIRKLICH etwas bewegt durchaus kontrovers gesehen und diskutiert worden ist.

_Maria H.-L.

Vertrauen in Organisationen

Moni und ich haben in einem spannenden Dialog am Thema ‚Vertrauen‘ in Organisationen gearbeitet und unsere eigene Veranstaltung als Beispiel genommen. Die Erkenntnis war, dass es eine kritische Masse an Menschen braucht mit einer gemeinsamen hilfreichen, wertschätzenden, authentischen, wohlwollenden Haltung, damit ein nährendes Feld entsteht. ‘Be real‘ ist kein Marketingspruch einer Agentur. Haltung ist das Kernthema. Das konnte man heute spüren.

_Stephan

Neuroscience meets organisational practice – lost in translation?

Wie kann Erkenntnistransfer aus der Wissenschaft in die Praxis besser gelingen?

In der Kombi-Session, in der Daniela den ersten Teil und Manuel und Henning den zweiten Teil gehosted haben, waren Helene, Alex, Maria, Ewa, Julia, Lisa, und ich dabei.

Start :Einblick in die Funktionsweisen des Gehirns und die Komplexität neuropsychol. Forschungsdesigns. Kernfrage: Inwiefern können solche, unter stark kontrollierten Bedingungen gewonnenen, neuropsychologischen Erkenntnisse auf Orgthemen wie Leadership/Change übertragen werden? Fazit: Viele Vertreter des aktuellen Neuro-Hypes agieren stark selektiv und vereinfachend und übertragen freizügig auf völlig andere, komplexere Kontexte. Es scheint mehr ein hippes Marketingtool der Wahl zu sein, um in schwer messbarem Markt (pseudo-) Objektivierung zu suggerieren. Social Affective Neurosciences können als Inspiration dienen, sind aber nicht unmittelbar übertragbar auf unsere Arbeit. Es macht viel mehr Sinn, bestehende, sehr gute Forschung z. B. aus der Sozialpsychologie systematischer in Organisationen zu bringen. Weitere Erkenntnis: Emotionen sind extrem relevant für Verhaltensänderung, das können wir nutzen. Konkreter Schritt für die Schnittstelle Science–Praxis: Eine eigene Rubrik in unserem :R-Newsletter, die relevante Forschungsergebnisse für Praktiker übersetzt.

_Lars

 
 
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Am 23.11.2019 geht’s weiter
mit Vol. 4!

Wir halten euch auf dem Laufenden!