SOUL:talk - Entwicklungsgespräch mit Impact

SOUL:talk - Entwicklungsgespräch mit Impact

(English below)

SOUL ist für uns seit Gründung von subject:RESOUL ein zentrales Thema bei der Weiterentwicklung von Organisationen und Personen. SOUL bedeutet für uns unter anderem, Menschen in echten Kontakt miteinander zu bringen.

Vier Mitarbeitern von Aroundhome ist dies heute gelungen, indem Sie sich auf ein Experiment eingelassen und unseren „SOUL:talk“ ausprobiert haben.

Der SOUL:talk ist angelehnt an das soziokratische Entwicklungsgespräch aus der Soziokratie. Er ist ein persönliches Pendant zum 270° Feedback d.h. der Feedbackempfänger bekommt Feedback von jeweils einer Person aus dem Mitarbeiterkreis, dem Kollegenkreis sowie der direkten Führungskraft. Das spannende – und SOULvolle – daran ist, dass das Feedback nicht in einen anonymen Fragebogen verpackt ist, sondern persönlich ausgestauscht wird. Das geschieht anhand der folgenden vier Leitfragen, die nacheinander beantwortet werden:

  • Was gelingt dem Feedbackempfänger (FE) in seiner Rolle gut?

  • Welche Stärken bringt der FE darüber hinaus mit?

  • Welche Entwicklungspotenziale sehe ich?

  • Was ist nötig oder hilfreich, damit eine Veränderung in diese Richtung stattfinden kann?

Wow, das ist herausfordernd für alle Beteiligten, so auch heute: 

  • Der Feedbacknehmer (David in unserem Fall) macht sich damit extrem transparent, zumal er auch zu allen Leitfragen eine Selbsteinschätzung formuliert.

  • Die Mitarbeiterin (Anisha war heute so mutig) gibt ihrem Chef Feedback – was für einige Organisationen schon ungewöhnlich genug ist – und hat auch noch zwei weitere Führungskräfte im Raum sitzen, die in der Hierarchie formal über ihr stehen. Natürlich macht man sich da Sorgen darum, was man sagen kann, um dem eigenen Chef nicht zu schaden, oder selbst Schaden zu nehmen.

  • Der Kollege (Danke, Flo!) fragt sich ebenfalls, „was kann und darf ich hier sagen“ und ggf. auch „was denkt meine Führungskraft von mir“, die ja wahrscheinlich auch im Raum sitzt um Feedback zu geben.

  • Die Führungskraft des Feedbackempfängers sollte ohnehin Vorbild für gutes Feedback sein (und in unserem Fall war Sascha das auch), dennoch macht sich auch die Führungskraft transparent mit ihrem Handeln. Auch für sie ist die Situation in aller Regel ungewohnt.

  • Als Moderator bin ich natürlich genauso gespannt, ob es uns gelingt, zu einem umfänglichen, fairen und ehrlichen Blick auf den Feedbackempfänger zu gelangen.

Und gerade in der herausfordernden Situation für alle Beteiligten liegt der Grund dafür, dass sich alle intensiver auf den gemeinsamen Termin vorbereiten als dies bei einem gewöhnlichen Feedbackgespräch oder fragebogengestützten Feedback der Fall wäre. Alle sind gespannt und aufmerksam bei der Sache und tun ihr Möglichstes für einen guten Prozess! Auch die große Transparenz tut ihr Gutes: sie sorgt dafür, dass Feedback gut durchdacht formuliertwird und dass der Feedbacknehmer am Ende auch mit dem Feedback weiterarbeitet– schließlich wissen einfach mehr Personen, welche Entwicklungen als hilfreich vereinbart wurden und das bringt Verbindlichkeit in den Prozess.

Wir erleben heute gemeinsam einen harmonischen, ehrlichen und hilfreichen Prozess, der am Ende mit den folgenden O-Tönen kommentiert wird:

  • Feedbacknehmer: „Ich war am Anfang sehr skeptisch. Jetzt bin ich total positiv überrascht, wie gehaltvoll das Gespräch war!“ „Gerne wieder, ich kann es nur weiterempfehlen!“

  • Mitarbeiterhin: „Ich hatte am Anfang Bauchschmerzen, aber habe ehrlich alles sagen können. Funktioniert das auch für mich? Ich habe keine Mitarbeiter“ [Anmerkung: Ja, das geht auch :)]

  • Kollege: „Da sind sehr gute Impulse dabei.“ „Ich nehme für mich selbst auch total viel mit!“

  • Führungskraft: „Das war ein sehr ehrlicher Umgang miteinander, das müssen wir bei uns beibehalten.“ „Sehr gutes Format, würde ich immer wieder machen!“

 

Wenn ihr Lust auf ähnliche Experimente habt und eurer Organisationskultur und euren Mitarbeitern genügend Offenheit zutraut, versprechen wir neuen Zündstoff für intensiven Austausch, eine ehrliche und authentische Kultur und jede Menge SOUL!

#SOULtalk
#SOULexperiment
#soulorganizations
#Sociocracy

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Since the foundation of subject:RESOUL, SOUL has been a central topic for us in developing organizations and individuals. For us, SOUL means, among other things, bringing people into real contact with each other.

Four employees of Aroundhome have succeeded in doing so today by getting involved in an experiment and trying out our "SOUL:talk".

The SOUL:talk is based on the sociocratic development talk. It is a personal equivalent to the 270° feedback, i.e. the feedback recipient receives feedback from one employee, one colleagues and the direct manager. The exciting - and SOULful - aspect is that the feedback is not packaged in an anonymous questionnaire, but is exchanged personally. This is done on the basis of the following four key questions, which are answered one after the other:

  • What does the feedback recipient (FN) do well in his role?

  • What further strengths does the FN have?

  • What development potential do I see?

  • What is necessary or helpful for a change to take place?

Wow, this is challenging for everyone involved, even today:

  • The feedback recipient (David in our case) makes himself extremely transparent, especially since he also formulates a self-evaluation on all key questions.

  • The employee (Anisha was so courageous today) gives her boss feedback - which is unusual enough for some organizations - and has two other managers sitting in the room who are formally above her in the hierarchy. Of course, you then worry about what you can say in order not to harm your own boss or to take damage yourself.

  • The colleague (thank you, Flo!) also asks himself, "what can and may I say here" and possibly "what does my manager think of me", who is probably also sitting in the room to give feedback.

  • The manager of the feedback receiver should be a role model for good feedback anyway (and in our case Sascha really was), but still the manager makes himself transparent with his behaviour. For him, too, the situation is usually unfamiliar.

  • As a facilitator, I am of course also curious as to whether we will succeed in gaining a comprehensive, fair and honest view of the feedback recipient.

And it’s especially this challenging situation, that makes everyone prepare more intensively for the joint appointment than it would be the case with a usual feedback talk or questionnaire-supported feedback. Everyone is excited and attentive to the matter and does their best for a good process! The great transparency also has its advantage: it ensures that feedback is well thought out and that the feedback recipient continues to work with the feedback in the end - after all, more people know about the feedback and this brings commitment into the process.

Today we experience together a harmonious, honest and helpful process, which is commented at the end with the following:

  • Feedback recipient: "I was very skeptical at the beginning. Now I'm positively surprised how rich the conversation was! "I’d gladly do it again, I can only recommend it to others!”

  • Employee: "I was worried at the beginning, but I was able to say everything honestly. Does that also work for me? I have no employees" [Remark: Sure, that also possible :)]

  • Colleague: "It's awesome that we have such similar views and at the same time shared very good impulses." "I can take a lot from this for me, too!"

  • Manager: "That was a very honest approach, we have to keep that." "Very good format, I would definitely do it again!”

If you feel like similar experiments and trust your organizational culture and your employees to be open enough, we promise new fuel for intensive exchange, an honest and authentic culture and lots of SOUL!

#SOULtalk
#SOUL experiment
#soulorganizations
#Sociocracy

Jo Aschenbrenner just published her book "For Purpose".

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Willkommen an Bord, Nicolai Napp!

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