frequently asked questions

Und ein paar Seltenere

 
 

 

Was bedeutet der Name subject:RESOUL für uns?

subject sagt aus, dass wir in allen unseren Projekten darauf achten, mehr „Soul“ in die Organisation zu bringen, das ist unser Fokus bzw. unser „subject“.
RESOUL ist ein Kunstwort und bedeutet für uns eben genau das: Soul wieder zurück in Organisationen zu bringen. Wir glauben, dass die Seele einer Organisation schon da ist, bzw. jeder Einzelne auch seine Seele mitbringt, sie bekommen aktuell jedoch oft wenig Raum (was wir unter Soul genau verstehen, lesen Sie hier). Die Rahmenbedingungen für Soul sind in unserer digitalen, schnelllebigen, komplexen Welt (Sie können es auch VUCA-Welt nennen) nicht immer günstig. Das wollen wir ändern und Organisationen dabei unterstützen, die eigene Seele wieder zu entdecken und zu entwickeln, daher RESOUL. Wir maßen uns nicht an, diejenigen zu sein, die Seele zurückgeben.

 

Warum die neue Ausrichtung?

Durch unsere Klientenprojekte hat sich unsere eigene Sicht auf Führung und Organisationen weiterentwickelt. Auch eigene positive Erfahrungen in der Steuerung und Zusammenarbeit bei Förster und Netzwerk haben Einfluss genommen. Zu guter Letzt gibt es auch einen starken gesellschaftlichen Umschwung. Alle drei Erfahrungsbereiche weisen darauf hin, dass nachhaltige Zusammenarbeit, Respekt füreinander und die Umwelt sowie mehr Verantwortungsübernahme durch jeden Einzelnen immer wichtiger werden.

 

Warum der Namenswechsel?

Mit dem Namenswechsel tragen wir unserer erweiterten Ausrichtung Rechnung, indem wir in den Fokus rücken, was Organisationen nach unserer Überzeugung erfolgreich macht: Soul.

 

Warum haben wir uns eine soziokratische Struktur gegeben?

Wir betrachten uns selbst als Labor für zukunftsweisende Zusammenarbeit. Vor ca. 2 Jahren haben wir zunächst die holakratische Meetingsteuerung kennengelernt und waren begeistert davon. Also haben wir uns auf die Suche rund um die Holakratie gemacht und sind auf die Soziokratie gestoßen, die Mutter der Holakratie. Sie hat uns noch besser gefallen, sodass wir sie für uns umgesetzt haben. Sie gibt uns alle Freiheiten zu wachsen, Verantwortung gleichmäßig und klar zu verteilen, miteinander zu diskutieren und trotzdem zügig zu Entscheidungen zu kommen. Dennoch ist die Soziokratie für uns nicht in Stein gemeißelt, mal schauen, wie wir uns weiter entwickeln!

 

Wie stehen wir zu „New Work“?

Der Begriff New Work wird gerade wahnsinnig gehyped. Auf diesen Zug werden wir nicht unbedacht aufspringen. Wir glauben nicht, dass Soziokratie, Holacracy, Agilität, TEAL, Scrum etc. alles verändern und unabdingbar wird. Die Potenziale dieser Ansätze und Methoden sind sehr interessant. Sie genau zu prüfen und passgenau für Organisationen nutzbar zu machen, das sehen wir absolut als unsere Aufgabe an, die wir im Spannungsfeld von Freude und Hingabe und der gebotenen konstruktiv-kritischen Distanz verfolgen. Mit Förster und Netzwerk haben wir schon immer nach den derzeit unter dem Begriff New Work diskutierten Prinzipien gearbeitet, insofern kommt uns die Marktentwicklung entgegen. Wir wissen aber auch, dass die meisten Organisationen noch klassische Managementansätze verfolgen. Wir begleiten unsere Klienten mit Augenmaß in den Bereichen, wo für sie eine Anpassung sinnvoll ist und haben genug Erfahrung zu unterscheiden, wann es welche Methoden und Werkzeuge braucht.

 

Sollten nicht alle Organisationen mehr Selbststeuerung und agile Methoden einführen?

Wir glauben nicht daran, dass ein Ansatz für alle passt. Jede Organisation muss schauen, ob und wie weit sie ihre Zusammenarbeit anpassen will. Und nicht jede Organisation muss plötzlich zum New Work Flaggschiff werden! Wir glauben aber schon daran, dass in Zukunft mehr Flexibilität und Schnelligkeit und damit auch eine andere Art von Zusammenarbeit innerhalb der Gesamtorganisation zum Erfolgsfaktor wird. Wir glauben auch daran, dass Verantwortlichkeiten gut geklärt und Entscheidungen häufig weiter unten in der Hierarchie gefällt werden sollten. Dafür braucht es aber nicht immer einen Wechsel der Organisationsstruktur.

 

Wie kann man neue Formen von Zusammenarbeit sinnvoll einführen?

Uns ist wichtig, genau zu prüfen, ob eine Systemanpassung sinnvoll und hilfreich ist. Nicht jede Organisation braucht Selbststeuerung. Wenn wir aber gemeinsam mit unseren Klienten Potenziale entdecken, stehen wir für eine behutsame und umsichtige Einführung. Viele Verhaltensweisen wie z. B. Verantwortung zu übernehmen, Entscheidungen zu treffen, miteinander offen und ehrlich umzugehen, aber auch die eigene Meinung zurückzustellen und politisches Handeln einzustellen, müssen neu gelernt werden. Dieser Lernprozess braucht Zeit und will gut begleitet sein.

 

Was ist mit unseren anderen Themen wie Führungskräfteprogrammen, Teamentwicklungen, Coachings, Kollegialen Beratungen etc.?

Keine Sorge, nichts geht verloren. Die Kernfrage ist für uns immer: Was macht für Ihr Thema Sinn? Das werden wir gemeinsam herausarbeiten. Um dann im zweiten Schritt zu entscheiden, welche Interventions-Architektur Ihnen die besten Dienste leistet. Unseren Koffer an erprobten Methoden und Tools haben wir natürlich weiterhin dabei! Wir haben ihn nur über die letzten Jahre um ein paar Leidenschaftsthemen - unsere Soulmethods - erweitert, die sich wunderbar mit den bisherigen Themen verknüpfen lassen.

 
 
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Wo wir ansetzen

Soul lässt sich nicht erzwingen. Aber es gibt Voraussetzungen die man schaffen kann.